在傳統的自上而下的組織中，管理你的老闆需要有意識地與上層管理合作以達到雙贏的結果。有效的管理者不僅需要花時間和資源管理他們的下屬，也需要管理他們的上級。不這樣做的代價可能會很高。

性格的衝突只是冰山一角。根據一項蓋洛普公司的調查，美國有一半的員工是因為與他們的老闆有問題而辭職。更令人擔心的是下屬對於他們的經理有著錯誤的假設和期望。有效地管理這種關係需要雙方互相依賴。

經理們經常需要他們的下屬的支持和合作才能有效地完成任務。有些人誤以為他們可以自給自足，忽視了他們的上級在組織整合中的作用。期望老闆會自動知道員工需要什麼支援是不切實際的。有效的經理人明白這一點，並主動參與他們自己的職業發展。

成功地管理這種相互依賴的關係需要深入理解你自己和你的老闆的優點，弱點，工作風格和需求。為了防止衝突和誤解，你應該理解你的老闆的目標，壓力和盲點。有效的經理會主動尋找這些信息並用來創建一個適應雙方的工作環境。

自我反思也可以加深你對於你和你的老闆之間的動態的理解。一般來說，下屬對於他們的上級的依賴程度比上級對下屬的依賴程度要大。這種依賴性可以導致負面的情緒甚至反叛行為，這被稱為反依賴。權力偏向老闆的不平衡往往是糟糕管理的主要原因。

相反，有些下屬會壓抑他們的挫折感並盲目地遵從他們老闆的錯誤決定。這同樣會造成很大的傷害，被文化神話如“父親最懂”（一個電視節目的名稱）所加強。認識到這些極端可以幫助你理解你與你的老闆的關係的影響，無論是反依賴還是過度依賴，並採取糾正行動。

一旦你對你自己和你的老闆的需求有了清楚的理解，你就可以發展一種互利的工作關係。研究顯示，增加各種形式的投入與一些正面的組織結果有關，包括個人的工作表現和顧客滿意度。下屬可以調整他們的溝通風格以匹配他們的老闆的偏好。

對於雙方期望的有效溝通也是至關重要的。下屬應該主動問老闆的期望，而不是假設老闆會清楚地表達他們的期望。同樣，他們應該讓老闆知道他們自己的期望。保持一個分享好消息和擔憂的開放渠道——即使老闆可能不願意聽到——有助於建立信任。

一貫性是關鍵。雖然短期內承諾樂觀的期限可能會讓你的老闆高興，但是未能達到期限會導致不滿。建立信任對於順利地委派任務和責任至關重要。

管理與你的老闆的關係需要時間和努力，但是投資的回報是預先防止可能的問題。明智的做法是有效地使用你的老闆的時間，專注於重要的事情而不是細節。最終，你與你的老闆的關係的質量將顯著影響你在組織中可以實現的成就。